奥康集团在10多年的时间里就从一个家庭式小作坊发展到年产值超10亿元的大型集团，让人感到吃惊的是，大部分的技术骨干和员工是从创业时就与进入奥康工作的老员工。据有关部门统计，奥康5000多名员工中流动率仅为3%，就在这允许的3%中，还有许多员工刚离开公司却不久又回到了公司。奥康为何能在跳槽”成风的今天，员工如此稳定?
奥康集团的王洪先生说，归结起来，他们的做法主要有三个方面：（1）合理的价值定位；（2）先进的知识培训；（3）公平的赛马舞台”。
合理的价值定位
人才价值定位是指人才希望得到”的如薪酬、福利、个人发展、生活方式、目标意识以及成就感等，与其必须付出”的如业绩期望、敬业与忠诚、工作时间、地理位置等两者之间要相对平衡。人才价值定位长时音质不平衡必然导致要么企业炒员工鱿鱼”，要么员工炒企业鱿鱼”。合理且富有弹性的人才价值定位是企业吸引人才的第一要素。
拿破仑曾经说过：世界上没有废物，只是没有被放对地方。”人生事业的发展需要科学正确的规划，人生事业的成功更需要行之有效的方法。很多企业在为人才流失率而担心，他们希望招聘应届大学毕业生从头开始培养，但依然跳不出年年招，年年走”的怪圈。针对这种情况，奥康推行了职业生涯规划的绝招：当一名新员工进入公司后，人力资源部门必定与他进行一次深入的长谈，来到本公司后，你对个人发展有什么打算，一年之内要达到什么目标，三年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力之外需要公司提供什么帮助等等。人力资源部门根据他本人提供的职业计划，定期进行测试和交谈，并对其规划进行调整或补充。如果有工作不称心或有新的打算，可与有关负责人勾通或转岗等方式，尽力使员工在一个好的平台上有所发展。
奥康生产部的杨刚是奥康集团的一名新进员工，在他来奥康人力资源部面试的那天起，他就开始自己人生的方向，明确了自己今后要走的路。和以往的求职生涯所不同的是他所填的招聘登记表，其中有一项深深地吸引了他——近期职业发展规划；胡平是奥康的一名老员工了，一直都从事着文字秘书工作。三年来，小胡的工作有条不紊地进行着，工作成绩还算不错，但是胡平工作得却很不开心，心里有很多想法都得不到实施。而今年他被调往江西做综合管理，在那里他找到了自己的舞台，江西公司的管理和销售也由于他的到来润色不少。
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